勞動者無合理理由拒絕簽訂書面勞動合同，用人單位怎么辦？

案情回顧：

小王于2020年7月26日入職后，公司人力資源管理人員提供一份書面勞動合同，要求他簽署。他拿到該勞動合同后覺得內容過于簡單，一些入職前談好的權利義務內容沒有寫入其中沒有簽字，同時要求公司修改合同內容。公司認為小王的修改要求不合理，沒有按照他的要求修改勞動合同，此后也沒有與他簽訂書面勞動合同。

2021年4月12日，小王從公司離職，并向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。他的仲裁請求是公司向支付2020年8月26日至2021年4月12日期間未訂立書面勞動合同二倍工資差額。經審理，仲裁機構未支持他的請求。他不服該裁決，訴至一審法院。

法院判決：

一審法院審理認為，用人單位應對未訂立書面勞動合同承擔相應的舉證責任?，F雙方對未予簽訂書面勞動合同的原因和責任各執一詞：公司主張系因小王的過錯未予簽訂，小王則主張系公司提供的勞動合同欠缺必備要件而未予簽訂。但是，基于小王享有締約磋商的合法權利，公司未舉證證明其提供的勞動合同文本符合法律規定和雙方約定，故應承擔舉證不能的不利后果。

按照《勞動合同法》相關規定，因公司未與小王簽訂書面勞動合同，亦未自用工之日起一個月內書面通知小王終止勞動關系，一審法院判決公司應依法向小王支付相應期間的二倍工資差額。公司不服該判決提起上訴，二審法院審理后終審判決駁回上訴，維護原判。

法官說法：

結合公司與小王之間就勞動合同簽訂一事上產生的爭議，審理本案的法官對相關問題作出了如下法理評析：

1、用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，應承擔什么法律責任？

《勞動合同法》第十條第一款、第二款規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。該法第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

根據上述規定，自用工之日起超過一個月未訂立書面勞動合同的不利后果原則上由用人單位負擔，其立法目的在于敦促負有用工管理職能且處于優勢地位的用人單位及時、妥善訂立書面勞動合同，以便于固定雙方權利義務內容，保障用工合法合規，亦利于勞動行政主管機關進行監督檢查，裁判機關在勞動爭議仲裁、訴訟中認定證據、查清事實。

2、勞動者無合理理由拒絕簽訂書面勞動合同，用人單位怎么辦？

《勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

上述規定賦予了用人單位在勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的情形下合法、無責終止勞動關系的權利，結合《勞動合同法》第八十二條第一款規定，為用人單位在訂立勞動問題上提供了行為規則指引：即自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系；用人單位繼續用工的，應當對超過一個月不滿一年的未訂立書面勞動合同期間向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位落實該規定能夠有效避免勞動者無正當理由拒不簽訂勞動合同的行為帶來的風險。

3、對方提供的勞動合同內容與約定不一致，用人單位或勞動者是否有權拒簽？

《勞動合同法》第三條第一款規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。該法第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

根據以上規定，勞動合同應當具備必備的合同條款，合同內容應當如實體現雙方的合意，且應當符合法律、法規的規定，任何一方不得利用訂立書面勞動合同損害另一方的合法權益，否則對方有權拒絕簽訂該勞動合同，并有權與對方就合同條款的確定進一步進行磋商。

現行法律規定勞動關系雙方應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，正是考慮到締約磋商的客觀需要，為訂立書面勞動合同以及不能訂立書面勞動合同后進行勞動關系處理設置了合理期間。用人單位和勞動者一般應就雙方權利義務的確定在用工開始前達成合意，最遲應于用工之日起一個月內完成磋商。反復磋商仍不能就簽訂勞動合同達成一致意見的，往往能夠證明雙方就建立特定法律關系的合意欠缺，雙方應當按照《勞動合同法實施條例》第五條規定，及時終止勞動關系。

完全忽視勞動者對未訂立勞動合同是否存在過錯而認定用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額，可能造成顯失公平。在特殊情形下，確因勞動者過錯未訂立書面勞動合同的，比如勞動者屬于用人單位的高級管理人員、人事管理部門負責人或主管人員，其職責范圍包括管理訂立勞動合同內容的，因其自身原因未訂立書面勞動合同的，用人單位不承擔支付二倍工資的責任。需要提醒大家的是，在此情形下，應當由用人單位對因勞動者過錯而未簽訂勞動合同的事實承擔舉證責任，用人單位不能舉證證明的，應自行承擔不利后果。